Uppsägning av personliga skäl innebär att arbetsgivaren avslutar en anställning på grund av något som handlar om just den enskilda arbetstagaren, till exempel misskötsamhet eller samarbetssvårigheter. Det skiljer sig från uppsägning på grund av arbetsbrist, som beror på organisatoriska eller ekonomiska skäl hos företaget och inte på personen som sägs upp.
För att en uppsägning av personliga skäl ska vara giltig krävs saklig grund enligt lagen om anställningsskydd (LAS). Arbetsgivaren kan alltså inte säga upp någon bara för att relationen känns ansträngd – med hänsyn till omständigheterna i det enskilda fallet ska det finnas sakliga, konkreta skäl som ligger till grund.
Vad räknas som sakliga skäl vid uppsägning på grund av personliga skäl?
Sakliga skäl handlar om arbetstagarens agerande, inte om tillfälliga meningsskiljaktigheter. De vanligaste orsakerna som återkommer i praxis är:
- Misskötsamhet. En arbetstagare som upprepat misskött sina arbetsuppgifter, till exempel genom olovlig frånvaro eller att inte följa instruktioner trots tillsägelser.
- Samarbetssvårigheter. Konflikter som stör verksamheten allvarligt och där andra lösningar redan prövats utan resultat.
- Illojalitet. Att exempelvis starta konkurrerande verksamhet eller sprida företagshemligheter under pågående anställning.
- Brott mot arbetsgivaren eller arbetsplatsen. Handlingar som inte är tillräckligt allvarliga för avsked, men som ändå skadar förtroendet mellan parterna.
Ett enstaka misstag räcker sällan för att det ska finnas sakliga skäl. Domstolarna tittar på om beteendet är allvarligt eller om det upprepats trots att arbetstagaren fått chans att ändra sig.
Måste arbetsgivaren varna och pröva omplacering innan uppsägning av personliga skäl?
I de flesta fall ja. En central del av bedömningen är om arbetsgivaren gett en tydlig varning och därefter sett att beteendet fortsätter. Utan en sådan varning blir det svårare att visa att uppsägningen var den enda rimliga åtgärden.
Arbetsgivaren har också en omplaceringsskyldighet: innan arbetsgivaren fattar beslut om uppsägning av personliga skäl ska arbetsgivaren undersöka om arbetstagaren kan omplaceras till en annan tjänst där problemen inte uppstår på samma sätt. Saknas en ledig tjänst att omplacera till faller den skyldigheten bort.
Undantag finns för mycket allvarliga situationer, som våld eller grova hot, där en varning inte hade förändrat bedömningen. Även då ska arbetsgivaren kunna visa att omplacering övervägts.
Så går processen till: underrättelse, facklig företrädare och uppsägningstid
Innan uppsägningen blir formell ska arbetsgivaren lämna en skriftlig underrättelse till arbetstagaren minst två veckor i förväg, och om arbetstagaren är fackligt ansluten även ett varsel till facket. Både arbetstagaren och en facklig företrädare har rätt att begära en överläggning med arbetsgivaren innan beslutet blir slutgiltigt.
Själva uppsägningstiden följer LAS eller det kollektivavtal som gäller på arbetsplatsen, ofta två månader men i intervallet en till sex månader beroende på anställningstid. Under uppsägningstiden gäller normal lön och normala skyldigheter, om inte arbetsgivaren väljer att befria arbetstagaren från arbetsplikt. När anställningen sedan upphör behöver arbetstagaren arbetsgivarintyget för att a-kassan ska kunna räkna ut ersättningen.
Uppsägning av personliga skäl eller arbetsbrist: vad är skillnaden i lagen?
Uppsägning på grund av arbetsbrist beror på företagets organisation eller ekonomi, inte på arbetstagarens agerande, och prövas därför på ett helt annat sätt av lagen. Vid arbetsbrist avgör arbetsgivaren själv om en tjänst behövs, medan turordningsreglerna styr vem som får gå. Vid uppsägning av personliga skäl är det i stället arbetstagarens eget beteende som ska bedömas, och det krävs sakliga skäl kopplade specifikt till den personen.
Uppsägning eller avsked: i vilka fall gäller vad?
Avsked är en betydligt mer ingripande åtgärd än uppsägning av personliga skäl och får bara användas i grova fall. Avsked kräver att arbetstagaren grovt åsidosatt sina åligganden mot arbetsgivaren, till exempel genom stöld, våld eller grova hot på arbetsplatsen. Vid avsked upphör anställningen omedelbart, utan uppsägningstid.
Uppsägning av personliga skäl kräver en lägre grad av allvar än avsked, men fortfarande saklig grund, och ger alltid rätt till uppsägningstid. Är arbetsgivaren osäker på om händelsen är tillräckligt allvarlig för avsked väljer många i stället den säkrare vägen: uppsägning med uppsägningstid.
Vanlig fråga: kan uppsägningen ogiltigförklaras, och var får du hjälp om du blir uppsagd?
Saknas saklig grund, eller har arbetsgivaren missat formkraven som varning, underrättelse eller överläggning, kan uppsägningen ogiltigförklaras av domstol. Facket kan i vissa fall begära att anställningen ska bestå och lönen fortsätta betalas ut tills tvisten är avgjord.
Blir du uppsagd av personliga skäl bör du kontakta ditt fackförbund eller en arbetsrättsjurist så snart som möjligt för att få hjälp – det finns korta tidsfrister för att ogiltigförklara en uppsägning eller kräva skadestånd. I vissa tvister väljer arbetsgivaren att i stället erbjuda ett avgångsvederlag för att undvika en process i domstol, vilket kan vara ett alternativ värt att överväga om bevisläget är osäkert.
Uppsägning av personliga skäl vid provanställning: särskilda regler för nya anställningar
Under en provanställning gäller inte samma krav på sakliga skäl. Arbetsgivaren kan avbryta provanställningen utan att behöva visa upp de skäl som annars krävs för att avsluta en vanlig anställning, så länge avbrytandet inte beror på diskriminering eller föreningsrätt. Det gör provanställningen betydligt mer flexibel för arbetsgivaren, men också mer osäker för den anställda.
Vanliga misstag när arbetsgivare vill avsluta en anställning av personliga skäl
Det vanligaste misstaget är att säga upp någon utan en tidigare dokumenterad varning, vilket gör det svårt att bevisa att arbetstagaren fått chans att rätta till problemet. Andra återkommande fel är att hoppa över omplaceringsutredningen, att inte lämna underrättelse och varsel i tid, eller att inte tydligt reglera skyldigheter och uppsägningstid i anställningsavtalet från början. Bristande dokumentation genom hela processen är den vanligaste orsaken till att uppsägningar senare ogiltigförklaras i domstol.
